一個(gè)好的收益分享計(jì)劃可以使生產(chǎn)力和質(zhì)量成本得到提高。
六年前，《Official Board Markets》公布過針對(duì)美國(guó)中西部地區(qū)的427家制造商（包括39家紙盒制造商）進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果揭示了為什么一些紙盒制造商會(huì)比其他制造商賺得更多以及他們獲得盈利的六大要素。其中，最引人注目的一個(gè)調(diào)查結(jié)果就是制造商利潤(rùn)較低的主要原因是他們沒有有效地激發(fā)員工的積極性。
通常員工激勵(lì)模式大致可以分為兩類：非經(jīng)濟(jì)的和經(jīng)濟(jì)的。而大多數(shù)管理人員在這兩種方式上都下了賭注。
手段一
非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素
所謂激勵(lì)員工的非經(jīng)濟(jì)方式，就是當(dāng)員工完成重大任務(wù)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)提供一些獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的午餐，象征性的獎(jiǎng)品（帶有公司標(biāo)志的T恤、帽子）、好的停車位置、高的出勤獎(jiǎng)以及贈(zèng)送一些禮物等等。
通常人們認(rèn)為通過非經(jīng)濟(jì)方式更容易形成團(tuán)隊(duì)精神，也能讓員工感受到關(guān)懷?？墒钦{(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)紙盒制造商認(rèn)為這些所帶來(lái)的效力是值得懷疑的。
這主要有兩方面的原因。
首先，在這樣一個(gè)自由的社會(huì)里，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)在已經(jīng)被認(rèn)為是一種權(quán)利。員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是他們應(yīng)得的，而沒有得到的時(shí)候則會(huì)抱怨。也就是說，這些權(quán)利只帶來(lái)了很少的正面的激勵(lì)效果。因?yàn)閱T工的期望值一旦形成，能夠達(dá)到這些權(quán)利要求的只有政府津貼了。
第二，自形成這樣的權(quán)利期望值后，員工對(duì)于額外生產(chǎn)力所做的任何“額外的”努力，都期待著額外的獎(jiǎng)勵(lì)。通常他們都在尋找金錢獎(jiǎng)勵(lì)。那么，你怎樣提供那種經(jīng)濟(jì)上的“額外的”收入，而不讓他們認(rèn)為這是另外一種權(quán)利呢？
大多數(shù)管理人員期望他們的報(bào)酬能夠以年終獎(jiǎng)，或者更高的分紅，抑或是高額的股票等形式體現(xiàn)出來(lái)。他們的工資發(fā)放形式是難以置信的——股份期權(quán)制、虛擬股票等。這其中的一些成果是具有創(chuàng)新性的，以至于被證券管理委員會(huì)授予“安然經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造獎(jiǎng)”。
管理者必須要了解男性員工最需要什么，而女性員工又需要什么，并且延伸到新的計(jì)劃中去。如果管理者意識(shí)到員工想多掙些錢并愿意給員工這樣的機(jī)會(huì)，那么他們就會(huì)干得更加努力。
手段二有效的經(jīng)濟(jì)激發(fā)因素
有效的經(jīng)濟(jì)激發(fā)是透明的、容易理解的，并且是短期的——要與那些員工的行為水平相匹配。如今，機(jī)敏的紙盒制造商告訴我，按績(jī)效付酬的方式是比較有效的，它能夠帶來(lái)短期的回報(bào)，比如利益共享。
可悲的是，很多管理人員認(rèn)為員工會(huì)不懈努力地去爭(zhēng)取利益分紅的。自從有關(guān)于利益共享的文章大量普及以后，很多有想法的人正在嘗試著為自己制訂一個(gè)計(jì)劃?？墒请m然很多人了解心臟搭橋手術(shù)，卻不在自己身上嘗試，因?yàn)闀谧约菏种校中g(shù)刀卻掌握在別人手中。
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